Quando se analisa uma contratação, deve-se verificar, antes de tudo, a origem dela: ampliação do quadro funcional ou substituição de alguém. Para entender melhor a diferença de cada um dos processos e a melhor forma de conduzir o recrutamento, conversamos com o consultor de empresas especialista em Recursos Humanos e professor universitário Luciano Lamb, diretor da Sinerplan Estratégias para Pessoas.
“Para contratar, é importante que se analise, com cuidado, quais são as competências que o profissional a ser admitido deverá ter, considerando as necessidades atuais e futuras do negócio”, observa Lamb. “Se uma empresa abre uma nova filial e precisa contratar gente para isso, pressupõe-se que houve, antes, uma avaliação do mercado e a identificação de uma demanda a ser atendida. As pessoas que farão parte dessa filial devem ter o perfil – pessoal e técnico – para maximizar o aproveitamento das oportunidades de negócio que venham a surgir”, destaca.
Segundo ele, o que acontece na maioria das vezes é que as empresas levam em conta apenas suas necessidades atuais, e esquecem que logo mais terão outros desafios pela frente que exigem determinadas características e competências dos profissionais da sua equipe que foram deixadas de lado naquela seleção. “Se uma empresa planeja informatizar um determinado processo, mesmo que seja só daqui a dois anos, as pessoas a serem contratadas devem ter tido experiências em ambientes informatizados”, exemplifica o consultor. “Se, na contratação, a empresa não considerar isso, quando iniciar o processo de informatização, será necessário contratar outras pessoas para dar conta da demanda. Ou seja, haverá um retrabalho.”
Além disso, é preciso ter em vista a manutenção de um relacionamento de longo prazo entre empresa e empregado. Ou seja, analisar quais são as possibilidades de negócio futuras antes de selecionar novos profissionais. “As pessoas que estamos contratando hoje terão condições de colaborar positivamente para atender as necessidades atuais e incrementar futuramente o negócio? De que maneira? Estas são perguntas a se fazer ANTES do processo seletivo para, a partir daí, verificar com os candidatos à vaga se eles conseguem responder satisfatoriamente e apresentar evidências concretas de sua experiência profissional para isso”, orienta Lamb.
Já quando a vaga se origina da substituição de alguém, é importante, em primeiro lugar, avaliar quais foram os motivos que levaram o funcionário anterior ao desligamento. Foram fatores técnicos, pessoais ou externos alheios à empresa e ao funcionário? “Partindo-se do pressuposto que um desligamento é uma ruptura decorrente de uma falha – da empresa, do funcionário ou de ambos –, é preciso rever o processo de trabalho, tornar mais claro o perfil requerido para a vaga junto ao seu gestor imediato e, até mesmo, usar fontes diferentes de recrutamento, a fim de se obter uma resposta mais alinhada à demanda da vaga”, aconselha o especialista.
Lamb enfatiza também que, embora a área de RH venha a se envolver com a seleção, buscando candidatos, fazendo entrevistas e avaliando, é o gestor da equipe que deve ter claro qual é o perfil requerido pela vaga. “Se isso não estiver definido antes, o processo seletivo começará falho e possivelmente acarretará problemas na sua consecução: demora em encontrar candidatos, entrevistas malfeitas e redundantes, indecisão e tempo excessivo da vaga em aberto”, alerta.
E cabe sempre lembrar: quanto mais tempo uma vaga permanecer em aberto, seja qual for o motivo – falta de candidatos, falhas no processo seletivo, etc. –, mais caro será o processo de reposição de um funcionário para aquele cargo. “Quando um posto de trabalho está vago, a demanda dele é repassada para outras pessoas, que acumulam essas atividades as que usualmente já realizam. Uma pessoa sobrecarregada por muito tempo acaba se tornando menos produtiva”, pondera o consultor. “Sem contar que o reflexo disso poderá ser sentido no atendimento ao cliente, por exemplo.”
Além disso, ao admitir um novo funcionário, é preciso considerar ainda que haverá um tempo transcorrido em que ele não poderá produzir plenamente, seja por que estará se integrando à nova empresa, seja porque estará aprendendo e sendo treinado à nova função, o que, geralmente, costuma levar até seis meses. “A resposta rápida e efetiva de um processo seletivo permitirá atenuar os efeitos da situação”, afirma Lamb.
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